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Alle reden vom Urlaub …

Rechtstipp. Zur sogenannten Initiativlast des Arbeitgebers:

Andreas Maria Klein, geboren 1960,
studierte Rechtswissenschaften an den
Universitäten in Bonn, Münster und Köln.
Er ist seit 1991 als Rechtsanwalt zugelassen
und führt seit 1996 den Fachanwaltstitel für
Arbeitsrecht. Andreas Maria Klein ist Sozius
in der Kanzlei Leonhard & Imig.

Leonhard & Imig
Rechtsanwälte

Gartenstraße 1 – 51429 Bergisch Gladbach
Tel.: (02204) 97 61 0
www.leonhard-imig.de

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Wird er ausnahmsweise in das nächste Jahr übertragen, ist mit Ablauf des 31. März Schluss. So weit die klare gesetzliche Regelung. Das weiß ja nun wirklich jeder Beschäftigte. Auch, dass er einen Antrag vorlegen muss, den der Arbeitgeber dann zu genehmigen hat.

Wer nun glaubt, damit sei alles gesagt, befindet sich im Irrtum. Der Europäische Gerichtshof und in seinem Gefolge sodann das Bundesarbeitsgericht haben es sich auch hier nicht verkneifen können, den an sich doch mündigen weil erwachsenen Arbeitnehmer ans Händchen zu nehmen, damit ihm auch nur ja kein Unrecht durch den übermächtigen bösen Arbeitgeber widerfährt.

In Anwendung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes seit Ende 2017 formuliert das Bundesarbeitsgericht nunmehr, zuletzt mit Urteil vom 22. Oktober 2019, was die Pflicht des Arbeitgebers ist: „Er muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraumes verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.“

Was passiert nun, wenn der Arbeitgeber glaubt, seine Leute wüssten das sowieso? Nun, dann kumuliert der Urlaub über die Jahre, es kommt ein Jahresurlaub zum nächsten, die gesetzlich vorgesehene Verfallfrist gilt nicht. Und das Beste ist, das gilt auch dann, wenn es die Arbeitnehmer wirklich wussten. Der Arbeitgeber muss dessen ungeachtet zwingend seiner Initiativlast nachkommen und das am Ende auch beweisen.

An die Adresse der Arbeitgeber sendet das Bundesarbeitsgericht folgende Nachricht: „Es bedurfte keiner abschließenden Entscheidung, ob eine Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs … zum Schutz eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers vor dem unbegrenzten Ansammeln von Urlaubsansprüchen geboten sein kann.“

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber geltend gemacht, spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres müsse der Urlaub verfallen. Wir kennen dies aus den Fällen, in denen der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist. Der Europäische Gerichtshof hat hierzu entwickelt, dass die Urlaubsansprüche gerade nicht kumulieren. Das war dem Bundesarbeitsgericht für den vorliegenden Fall aber egal. Dies bei identischer Interessenlage.

Die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt – hatte am 19. Oktober 2018 entschieden. Da war die Rechtsprechung des EuGH schon ein Jahr bekannt. Was den Arbeitgeber hier bewogen hat, dennoch die Verfahrenskosten zu investieren, bleibt unklar. Da hätte ein Fachanwalt womöglich weitergeholfen.

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