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Steuern

Die Talente im eigenen Unternehmen
entdecken mit 360-Grad-Führungsfeedback

Ein Weg Personalengpässe zu beseitigen, ist die Identifikation von Talenten in den eigenen Reihen.

Dr. Dirk V. Seeling hat in über 20 Jahren Berufserfahrung über 200 Firmen in Fragen der Personalauswahl, -entwicklung begleitet. Seiner Firma personal-point GmbH in Bonn ist ein Top-Anbieter auch für Klein- und Mittelstand für Recruiting und Employer Branding.

Wer ist entwickelbar, um mehr Verantwortung zu übernehmen? Führungsfeedback-Instrumente können zur Standortbestimmung des Führungsverhaltens nützlich sein, um einen systematischen Austausch mit Mitarbeitern über deren Erwartung an Führung zu ermöglichen. Gleichzeitig erhält die Führungskraft die Chance, sich selbst zu reflektieren und Hinweise zur Verbesserung auf Verhaltensebene zu gewinnen. Es gibt Kernaufgaben der Führungsarbeit, die in dem Führungsfeedback-Bogen (FFB) zusammengefasst werden:

Ziele managen
Eine Aufgabe von Führungskräften ist es, die Ziele des Unternehmens an das Team zu kommunizieren, zu konkretisieren und die Zielerreichung zu kontrollieren.

Arbeitsabläufe optimieren
Zur Optimierung von Arbeitsabläufen gehört es, wichtige Entscheidungen rechtzeitig zu treffen, Mittel genau zu planen und aktiv für Verbesserungen einzutreten sowie bei Fehlern Konsequenzen zu ziehen.

Informieren und fördern
Das bedeutet, Mitarbeiter regelmäßig fortzubilden, sie an Entscheidungen teilhaben zu lassen und ihnen das richtige Maß an Informationen zu geben. Fehler sollten auch als Chancen zur Verbesserung gesehen werden.

Zusammenarbeit gestalten
Bei der Mitarbeiterorientierung ist es für die Führungskraft wichtig, eine gut funktionierende Zusammenarbeit der Mitarbeiter zu organisieren, für sie ansprechbar zu sein sowie bei Problemen und Differenzen zwischen Mitarbeitern zu vermitteln.

Werte und Motivation
Durch Vorleben und Begeisterung für eine „gemeinsame Vision“ sollen Werte im Unternehmen gelebt werden. Werte bieten einen wichtigen Halt in einer sich ständig wandelnden Umwelt. Eine Führungskraft sollte auch eine Motivation der Mitarbeiter ermöglichen und sie fördern.

Respekt und Impulsivität
Auf der Persönlichkeitsebene sind Kompetenzen hilfreich, um bei Problemen und Meinungsverschiedenheiten die Positionen anderer nachvollziehen zu können und sachlich zu bleiben. Für Mitarbeiter ist die Nachvollziehbarkeit des Verhaltens der Führungsperson ein wichtiger Faktor. Impulsivität wird da oftmals nicht als Stärke, sondern als Unberechenbarkeit und mangelnder Respekt erlebt.

Aus den Ergebnissen der sechs Dimensionen des FFB können direkt Personalentwicklungsbedarfe abgeleitet werden. Bekommt die Führungskraft von mehreren Perspektiven Feedback (Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen, Kunden), erhält sie ein 270- oder 360-Grad-Feedback auf sich. So können blinde Flecken und selbst unterschätzte Stärken erkannt und gefördert werden. Wird solch ein Instrument für alle verbindlich eingesetzt, kann man die Führungskultur und wichtige Gesamtbedarfe für eine Führungskräfteentwicklung definieren.

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